مـنــتــديـــات حــق القانونية
اهلا بك اخي الزائر
منتديات حق
الموسوعة القانونية الشاملة

يسعدها ان تعرف بنفسك
وان لم يكن لديك حساب الرجاء منك اتمامه
ونتشرف بانظمامك الينا



 
الرئيسيةس .و .جالتسجيلدخول
المواضيع الأخيرة
» مع الاسف
الخميس يوليو 06, 2017 5:46 pm من طرف وليدالصكر

» فكرة عــامــة عن القانــون
الأربعاء يوليو 05, 2017 10:43 pm من طرف وليدالصكر

» فن اسلوب المرافعة
الأربعاء يوليو 05, 2017 10:34 pm من طرف وليدالصكر

» بحث في الاقتصاد والمالية العامة
الأربعاء يوليو 05, 2017 10:25 pm من طرف وليدالصكر

» مصادر الحق ومحل الحق
الأحد نوفمبر 27, 2016 12:23 pm من طرف وليدالصكر

» عناصر الركن المادي للجريمـة في قانون العقوبات العراقي
الجمعة سبتمبر 30, 2016 9:33 pm من طرف وليدالصكر

» شطب الدعوى لغياب طرفيها جوازي أم وجوبي ؟
الجمعة مايو 06, 2016 10:31 pm من طرف وليدالصكر

» جنحة إقساد الرابطة الزوجية
الجمعة ديسمبر 11, 2015 3:35 pm من طرف هيام العباسي

» مساعدة مستعجلة بالله عليكم
الجمعة ديسمبر 11, 2015 3:28 pm من طرف وليدالصكر

» مشروع قانون برفع عقوبة التحرش الجنسى إلى الإعدام
الجمعة نوفمبر 20, 2015 5:14 am من طرف محقق عدلي

» سابقة قضائية الاولى من نوعها
الجمعة نوفمبر 20, 2015 5:04 am من طرف وليدالصكر

» القانون رقم (20) للعام (2012) القاضي بأن يسرح من الخدمة في الدولة من تثبت إدانته بحكم قضائي مكتسب الدرجة القطعية بالقيام بأي عمل إرهابي
السبت نوفمبر 07, 2015 6:16 am من طرف وليدالصكر

» تعريف القانون الزراعي وبيان موضوعاته
الأربعاء أغسطس 19, 2015 2:13 am من طرف وليدالصكر

» تعريف القانون الإداري
الإثنين يوليو 06, 2015 6:23 am من طرف وليدالصكر

» أنواع الدساتير
الثلاثاء مايو 26, 2015 3:45 am من طرف وليدالصكر

عنوان الآي بي خاصتي
IP address
online
تصويت
ماهو رأيك بهذا الموقع؟
ممتاز
49%
 49% [ 336 ]
جيد جدا
19%
 19% [ 131 ]
جيد
15%
 15% [ 105 ]
لابأس به
17%
 17% [ 120 ]
مجموع عدد الأصوات : 692

شاطر | 
 

 توقيع الجزاءات في غياب الموظف .. باطل

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
سلوان القصب



عدد المساهمات : 54
تاريخ التسجيل : 22/10/2009

مُساهمةموضوع: توقيع الجزاءات في غياب الموظف .. باطل   الأحد أكتوبر 10, 2010 12:46 am

ان توقيع الجزاء دون حضور الموظف عدا الانذار والخصم في حدود 3 أيام باطل ،وكذلك لايجوز للمحقق توجيه أسئلة مبنية على معلومات شخصية.

وقال: يمكن تعريف التحقيق الإداري بأنه مجموعة الاجراءات التي تقوم بهاسلطة معينة للوصول الى الحقيقة بتحديد المخالفة الادارية او الماليةوالمسؤول عنها. والأصل ان يكون التحقيق كتابة باستدعاء الموظف ومواجهتهبالتهمة المنسوبة اليه وتمكينه من ابداء دفاعه، الا انه يجوز استثناء انيكون التحقيق شفاهة بالنسبة للمخالفات التي عقوبتها الانذار او الخصم مدةلا تتجاوز ثلاثة ايام للموظفين شاغلي الدرجات الرابعة فما دونها او مايعادلها، على أن يثبت مضمون التحقيق الشفوي في المحضر الذي يتضمن العقوبة(قرار الجزاء)، فاذا ما قامت الجهة الحكومية بتوقيع الجزاء على الموظف دونسماع اقواله كتابة أو شفاهة، فان ذلك يعد اخلالاً بحق الدفاع، يصم قرارالجزاء بعيب مخالفة القانون.

ولفت الى ان الموظف يعتبر محالاً الى التحقيق من تاريخ التأشير باحالتهالى التحقيق من الرئيس التنفيذي المختص في المجالات التي يسفر عنها فحصالشكوى عن جدية الاتهام.
وتتولى الشؤون القانونية في الجهة الحكومية، عملاً بنص المادة (١٢٧) منالقانون رقم (٨) لسنة ٢٠٠٩ بشأن ادارة الموارد البشرية، التي تنص على أنتتولى الشؤون القانونية بالجهة الحكومية التحقيق في المخالفات المنسوبةالى أي من موظفي الجهة الحكومية وذلك بموافقة الرئيس التنفيذي بناء علىطلب الرئيس المباشر للموظف.

ونص المادة (١٢٧) من قانون ادارة الموارد البشرية سالف الذكر هو نص مستحدثلم يكن موجوداً في قانون الخدمة المدنية رقم (١) لسنة ٢٠٠١ (الملغي)، ومنثم فقد كان العمل يجري في ظل القانون الملغي على قيام سلطة الإحالة الىالتحقيق بندب موظف او تشكيل لجنة لاجراء التحقيق مع الموظف المخالف، ولذافقد اراد المشرع القطري بمقتضى نص المادة (١٢٧) من قانون الموارد البشريةتعيين الجهة المختصة باجراء التحقيق فأناط بالشؤون القانونية في الجهةالحكومية وحدها اجراء التحقيق، في المخالفات المنسوبة الى اي من موظفيالجهة الحكومية وحسناً فعل المشرع القطري، ذلك نظراً لأن الشؤون القانونيةمشكلة من عناصر قانونية لديها خبرة في القانون ودراية بواجبات الموظفوالتزاماته والمحظورات التي يجب عليه الامتناع عنها، وكذا معرفة حقوقالموظف وواجباته وكيفية اجراءات التحقيق وسيره وضماناته، وهو ما يبعثالطمأنينة والثقة لدى الموظف المحقق معه ولدى الجهة الحكومية بأن التحقيقفي يد أمينة تجريه طبقاً للأحكام القانون بعيداً عن الميول الإداريةوبعيدا عن التأثير والهوى.


ويتساءل المستشار عبدالرحيم عن الجهة التي تتولى التحقيق في الجهاتالحكومية التي لا توجد في هيكلها التنظيمي والاداري ادارة الشؤونالقانونية.


ونرى انه في هذه الحالة، بوسع الرئيس التنفيذي تكليف احد القانونيين اولجنة مشكلة من قانونيين لاجراء التحقيق شريطة الا تقل درجة المحققالوظيفية عن درجة الموظف المحال الى التحقيق.

وليس للتحقيق الاداري شكل معين او قواعد معينة يتعين على المحقق اتباعها،اللهم الا القواعد الاساسية التي اوردها المشرع القطري في نصوص المواد من«١٢٦» حتى «١٣١» من قانون ادارة الموارد البشرية الجديد، التي يتحدد بهاالاطار العام للتحقيق الاداري وضماناته، من حيث وجوب استدعاء الموظفوسؤاله ومواجهته بما هو منسوب اليه وتمكينه من الدفاع عن نفسه واتاحةالفرصة له لمناقشة شهود الاثبات وسماع من يريد الاستشهاد بهم من شهودالنفي، وغير ذلك من مقتضيات الدفاع، فاذا خلا التحقيق الاداري من هذهالمقومات، فلا يمكن وصفه بانه تحقيق بالمعنى القانوني المقصود.

وقال: ويبدأ التحقيق اعتبارا من تاريخ الاحالة الى التحقيق من الرئيسالتنفيذي «وكيل الوزارة او المسؤول الذي يلي الرئيس بحسب الاحوال» الى حينالتصرف فيه بالحفظ او توقيع الجزاء او الاحالة الى الهيئة التأديبيةالمختصة، او الاحالة الى النيابة العامة.

ونتناول في هذا المبحث الاستدعاء الى التحقيق، ثم محضر التحقيق وبياناته،وسماع اقوال الشهود، واستجواب المتهم، ومواجهته بالتهمة المنسوبة اليهوتحقيق دفاعه، ثم نتكلم عن العلاقة بين المسؤولية الجنائية والمسؤوليةالادارية.

وبين المستشار عبدالرحيم ان الاستدعاء ركن اساسي في التحقيق ومن هنا نصتالمادة «١٢٦» من القانون رقم «٨» لسنة ٢٠٠٩ بشأن ادارة الموارد البشريةالقطري على انه لا يجوز توقيع اي جزاء تأديبي على الموظف الا بعد التحقيقمعه كتابة وسماع اقواله وتحقيق اوجه دفاعه، ويجب ان يكون القرار الصادربتوقيع الجزاء مسببا، ويجوز بالنسبة لجزاءي الانذار والخصم من الراتب مدةلا تجاوز ثلاثة ايام.. ان يكون التحقيق شفاهة، على ان يثبت مضمونه فيالقرار الصادر بتوقيع الجزاء.

ومفاد ذلك ان المشرع اوجب عدم توقيع جزاء على الموظف الا بعد التحقيق معهوسماع اقواله وتحقيق دفاعه، ولذا فانه يتعين على الشؤون القانونية القائمةبالتحقيق استدعاء الموظف للتحقيق معه وسماع اقواله وتحقيق دفاعه، والا كانالتحقيق باطلا. واستدعاء الموظف للتحقيق معه هو دعوة الموظف للحضور فيالزمان والمكان المعينين لسماع اقواله بشأن موضوع المخالفة محل التحقيق.


وقال نصت المادة «١٢٧ /٢» من قانون ادارة الموارد البشرية الذي سلفتالاشارة اليه على انه يجب اخطار الموظف بميعاد الحضور للتحقيق معه، فاذارفض استلام الاخطار يجري التحقيق في غيابه وفقا للاجراءات المنصوص عليهافي هذا القانون. وكذلك يجب على المحقق قبل اجراء التحقيق اخطار الموظفالمحال الى التحقيق بميعاد التحقيق ومكانه، وهناك فارق بين استدعاء الموظفلسماع اقواله واستدعائه لاستجوابه، فسماع اقوال الموظف هو اول مرحلة منمراحل التحقيق قبله دون توجيه اي اتهام اليه، اما استجوابه فهو مواجهتهبالتهمة المنسوبة اليه بالادلة الثابتة قبله، واستدعاء الموظف لسماعاقواله يكون باخطار او اشارة تليفونية او بكتاب موصى عليه بعلم الوصول،ينطوي على اسم الموظف ولقبه وصفته ومحل اقامته وموضوع التحقيق وزمان ومكانالتحقيق وتوقيع من اصدر الامر بالاستدعاء.


وقال يتوجب اخطار الموظف بالحضور اليه شخصيا مع التوقيع منه بالعلم علىالاخطار او الاشارة او عن طريق كتاب موصى عليه بعلم الوصول اذا كان الموظفمتغيبا او منقطعا عن العمل. ولم يوجب القانون شكلا معينا للاخطار سوى أنيحاط الموظف علما بطريقة رسمية بانه مطلوب للتحقيق في الزمان والمكانالمعينين لحضوره.


ويكون اخطار الموظف بخطاب موصى عليه مصحوب بعلم الوصول الى محل اقامته اومحل عمله حسب الاحوال، ويحدد فيه الموعد والمكان المعينين لحضوره وموجزبالمخالفة مع التنبيه عليه بانه في حالة تخلفه عن الحضور يكون متنازلا عندفاعه، فاذا تخلف المتهم عن الحضور دون مبرر معقول فيتعين تحديد مسؤوليتهفي ضوء الأدلة المتوافرة في الاوراق.


واعتبر ان التحقيق الذي يتم وينتهي بتوقيع الجزاء دون تكليف الموظفبالحضور يعد تحقيقا باطلا، ويترتب على ذلك بطلان قرار الجزاء، وذلك لاجراءالتحقيق في غيبة المتهم فيما عدا المخالفات التي تكون عقوبتها الانذار اوالخصم من الراتب مدة لا تتجاوز ثلاثة ايام بشرط اثبات ذلك في القرارالصادر بتوقيع الجزاء، اما اذا انتهى التحقيق بالاحالة الى الهيئةالتأديبية فانه يكون بوسع الموظف ابداء دفاعه امامها، ولا يبطل التحقيقوذلك لتدارك العيب الذي شاب التحقيق، وذلك بسماع اقوال الموظف امام الهيئةالتأديبية المختصة.
وقال قضت المحكمة الادارية العليا بان مواجهة الموظف بالمخالفة المسندةاليه تعتبر من الضمانات الاساسية التي يجب توافرها في التحقيق.


والحكمة في تقرير الضمانة هي احاطة العامل بما نسب اليه ليدلي بأوجهدافعه، فاذا كان في امكان المتهم ان يبدي دفاعه امام المحكمة التأديبيةفلا يقبل منه بعد ذلك الدفع ببطلان التحقيق استنادا الي الاخلال بحقه فيالدفاع عن نفسه، فالمتهم يستطيع امام المحكمة التأديبية ان يتدارك ما فاتهمن وسائل دفاع.
وبين المستشار عبدالرحيم علي انه اذا لم يتم استدعاء الموظف للتحقيق أوكان الاستدعاء باطلا فانه يترتب على ذلك بطلان قرار الجزاء لتخلف شكلجوهري لصحة التحقيق، وهو اخطاره بميعاد الحضور للتحقيق معه عملا بنصالمادة ١٢٧ / ٢ من قانون ادارة الموارد البشرية، ويجب في هذه الحالة علىالجهة الادارية استيفاء الشكل صحيحا باستدعاء الموظف ثم اعادة التحقيق مرةأخرى والتصرف في التحقيق بعد سماع اقوال الموظف المحال الى التحقيق وتحقيقدفاعه باعتبار ان ذلك من الاجراءات الجوهرية اللازمة لصحة التحقيق.


قال قضت المحكمة الادارية العليا بانه: «ولئن كان من المقرر ان سماع اقوالالمحال الى التحقيق ومواجهته بالمخالفة المسندة اليه تعتبر من الضماناتالاساسية التي يجب توافرها في التحقيق الذي يستند اليه الجزاء التأديبي،والا كان التحقيق باطلا شريطة الا يمتنع المحال الى التحقيق عن الادلاءبأقواله في التحقيق بغير مبرر صحيح، وذلك وفقا لما استقر عليه قضاء هذهالمحكمة، الا انه متى كان في امكان المتهم المحال الى المحاكمة التأديبيةان يبدي ما يراه من دفاع امام المحكمة التأديبية «أو ما في حكمها» فانه لايستقيم في هذه الحالة الدفع ببطلان التحقيق استنادا الى الاخلال بحقه فيالدفاع عن نفسه الذي ترتب على عدم سماع اقواله او مواجهته بالمخالفةالمنسوبة اليه بالتحقيق، طالما انه كان في مكنته ان يبدي ما يراه من دفاعامام المحكمة التأديبية، اذ هي مرحلة تستكمل فيها مراحل التحقيق السابقة،اذ يواجه فيها المتهم بما نسب اليه ويستطيع ان يتدارك امامها ما فاته منوسائل الدفاع، ولما كان الثابت ان الطاعن «المحال الاول» قد اعلن بقرارالاحالة الى المحكمة التأديبية وبالمخالفات المنسوبة اليه فيه، ثم حضرامام المحكمة التأديبية وقدم مستنداته ودفاعه في الدعوى فان الدفع ببطلانالتحقيق الذي اجرته النيابة الادارية استنادا إلى الإخلال بحقه في الدفاعلا يستقيم في الواقع أو في القانون».


أوضح أنه إذا امتنع الموظف عن الحضور أمام جهة التحقيق فلها إما السير فيإجراءات التحقيق وإما إعادة إخطاره مرة ثانية للتأكد من وصول الإخطار إليهمع التنبيه عليه بأنه في حالة عدم حضوره فإنه يكون متنازلاً عن حقه فيإبداء دفاعه، فإذا لم يحضر بعد ذلك كان لجهة التحقيق المضي في التحقيق فيضوء
ما يثبت لها من الأوراق والمستندات، وإذا كانت لائحة الجزاءات في الجهةالتي يتبعها الموظف الممتنع عن الحضور أمام جهة التحقيق تجعل من امتناعهعن الحضور مخالفة إدارية فإن لجهة التحقيق أن تطبق الجزاء المقرر لهذهالمخالفة بالإضافة إلى الجزاء الذي تسفر عنه أوراق التحقيق ومستنداته.


هذا فضلاً عن أن امتناع الموظف عن الحضور أمام جهة التحقيق رغم التنبيهعليه من رؤسائه بالحضور يعد مخالفة إدارية تتمثل في مخالفته لأوامررؤسائه، وإذا رفض الموظف المحال إلى التحقيق تسلم الإخطار فإنه يجب السيرفي إجراءات التحقيق عملاً بنص المادة (٢/١٢٧) من قانون إدارة المواردالبشرية.
وإذا حضر الموظف أمام جهة التحقيق وامتنع عن إبداء أقواله فإن حق الموظفيكون قد سقط في إبداء دفاعه، وعلى جهة التحقيق إنهاء التحقيق في ضوءالأوراق والمستندات، ولا يكون للموظف في هذه الحالة الحق في الطعن في قرارالجزاء للإخلال بحق الدفاع.


وقال: قضت المحكمة الإدارية العليا بأنه »إذا كان المدعي قد امتنع عنإبداء أقواله وبيان دفاعه للأسباب التي ساقها فإنه يكون قد فوت على نفسههذا الحق ولا يلومن إلا نفسه «.


وأوضح أن المادة (١٢٧) من قانون إدارة الموارد البشرية القطري المشار إليه تنص على أنه:
»... ويثبت التحقيق في محضر يرقم بأرقام متسلسلة، يذكر به تاريخ ومكانوساعة افتتاح المحضر وساعة إتمامه واسم المحقق وكاتب التحقيق، وتذيل كلورقة من أوراق التحقيق بتوقيعهما«.


وهذا النص مستحدث في قانون الموارد البشرية القطري الجديد لا يقابله أي نصفي قانون الخدمة المدنية الملغي، والغرض من هذا النص هو تضمين محضرالتحقيق البيانات الجوهرية اللازمة لصحة محضر التحقيق، حيث استوجب المشرعتوافر البيانات الآتية في محضر التحقيق.


أ- ترقيم محضر التحقيق بأرقام متسلسلة، أي أرقام متتالية حتي يستطيع قارىءالمحضر متابعة تسلسل الأقوال من ناحية، وحتى يضمن الكافة عدم نزع أو إخفاءأي ورقة من أوراق التحقيق، وفي ذلك أكبر ضمانة للموظف المحقق معه.


ب- تاريخ وساعة افتتاح المحضر، وذلك بذكر وقت افتتاح المحضر بالدقيقةوالساعة، وذكر اليوم والتاريخ والشهروالسنة التي تم افتتاح المحضر فيهاحتى يتحدد تاريخ بدء الإجراءات وانتهائها، وقد يترتب على ذلك حسابالمواعيد ووقفها وانقطاعها وتقادمها، ومدى تواجد الموظف في ذات التاريخالذي فتح فيه المحضر المذكور في مكان التحقيق.


جـ- مكان افتتاح المحضر، سواء كان بمقر عمل الموظف أو بمقر الشؤون القانونية أو في أي مقر آخر.
د- اسم المحقق الذي قام بالتحقيق وصفته. وإذا كان القائم بالتحقيق لجنةفيجب ذكر اسم رئيسها وأسماء أعضائها، وبدون ذكر اسم المحقق لا تأخذ الورقةصفتها الرسمية باعتبار أن القائم بالتحقيق هو موظف عام يؤدي خدمة عامة فيحدود مهمته واختصاصه، ومن ثم تعد أوراق التحقيق من الأوراق الرسمية،ويشترط أن يكون المحقق أقدم في درجته الوظيفية من الموظف المحال إلىالتحقيق وذلك حفاظاً على كرامة الموظف المحقق معه بحيث لا يجوز أن يكونالموظف القائم بالتحقيق أقل أو أحدث درجة من الموظف المحقق معه، وذلكعملاً بنص الفقرة الأخيرة من المادة (١٢٧) من قانون إدارة الموارد البشريةسالف الإشارة إليه والتي تنص على أنه:


»... وفي جميع الأحوال يجب ألا تقل الدرجة الوظيفية للمحقق عن درجة الموظف المحال للتحقيق«.
هـ - اسم كاتب التحقيق الذي قام بتدوين المحضر، باعتبار أن الاستعانةبكاتب للتحقيق تعتبر من الضمانات المهمة للتحقيق الإداري، حيث يقوم الكاتببتدوين أقوال الموظف المتهم كما هي، وهو الأمر الذي يبعث الثقة والطمأنينةلدى المتهم بأن أقواله تم تدوينها كما هي دون تحوير أو تغيير في الألفاظ،على أن الاستعانة بكاتب للتحقيق ليست وجوبية وفي جميع الحالات على النحوالذي سيجيء لاحقاً.


و- ساعة إتمام المحضر، أي ذكر الدقيقة والساعة التي تم إقفال المحضر فيهاوبيان ما إذا كان ذلك صباحاً أو مساء، وكذا ذكر التاريخ أيضاً.


ز- توقيع المحقق وكاتب التحقيق على أوراق التحقيق جميعها ابتداء من أول صفحة من أوراق التحقيق حتى آخر صفحة.

حـ - توقيع الموظف المحال إلى التحقيق على أوراق التحقيق التي تضمنتأقواله، وهو ما يفيد إقراره بصحة أقواله التي أدلى بها أثناء التحقيق، ولايستطيع بعد ذلك إنكار ما ورد بأقواله في محضر التحقيق إلا باتخاذ إحراءاتالطعن فيها بالتزوير.


طـ - وعملاً بنص المادة (١٢٨) من قانون الموارد البشرية يتناول التحقيق مايعرض أثناءه من وقائع تنطوي على مخالفات أو خروج على مقتضى الواجب ولو لمتتصل بالواقعة الأصلية، فإذا تبين للمحقق أن لموظف آخر علاقة بموضوعالتحقيق تعين عليه رفع الأمر إلى الرئيس التنفيذي الذي يأمر باستدعاءالموظف للتحقيق معه، وإذا تبين من خلال التحقيق وجود شبهة ارتكاب جريمةجنائية تعين عرض الأمر على الرئيس التنفيذي لإبلاغ النيابة العامة أواستكمال التحقيق.


ومفاد ذلك أن التحقيق الإداري ليس قاصراً على الواقعة محل التحقيق فحسب،بل يتعين على المحقق أثناء التحقيق أن يتناول أي واقعة تنطوي على مخالفةأو خروج على مقتضى الواجب أتاها الموظف المحقق معها وظهرت للمحقق أثناءالتحقيق.


أما إذا تبين للمحقق أثناء التحقيق أن موظفاً آخر له علاقة بموضوعالتحقيق، فيتعين عليه عرض الأمر على الرئيس التنفيذي كي يأمر بإحالة ذلكالموظف إلى التحقيق، وكذلك إذا تبين للمحقق أثناء التحقيق وجود شبهةارتكاب جريمة جنائية فحينئذ يجب عليه عرض الأمر على الرئيس التنفيذيلاتخاذ اللازم، إما بالأمر باستكمال التحقيق وإما بإبلاغ النيابة العامة.


وإذا كان الأصل أن التحقيق الإداري ليس له شكل معين على نحو ما أسلفنا،فإنه يتعين أن يتضمن محضر التحقيق البيانات الجوهرية التي سلفت الإشارةإليها باعتبارها من الضمانات الأساسية التي تكفل سلامة التحقيق وحياديتهونزاهته.


وبين أن المحكمة الإدارية العليا قضت بأن الأحكام الواردة في شأن تأديبالعاملين المدنيين بالدولة تهدف في جملتها إلى توفير ضمانة سلامة التحقيقوتيسير وسائل استكماله للجهة القائمة به للوصول إلى إظهار الحقيقة من جهة،ولتمكين العامل من التعرف على أدلة الاتهام وإبداء دفاعه فيما هو منسوبإليه - نصوص القانون رقم (٥٨) لسنة ١٩٧١ لم تتضمن ما يوجب إحالة التحقيقإلى النيابة الإدارية أو إجراءه في شكل معين إذا تم بمعرفة هذه الإدارةبأجهزتها القانونية المتخصصة- ولم يرتب المشروع البطلان على إغفال إجراءالتحقيق على وجه معين مما يتطلب من المشرع أن يتم التحقيق في حدود الأصولالعامة بمراعاة الضمانات الأساسية التي تكفل سلامة التحقيق وحيادتهوالتوصل إلى الحقيقة وحماية حق الدفاع للموظف تحقيقا للعدالة.


وأكد أنه يجب على المحقق أن يحدد جلسات التحقيق ويخطر الشهود والمتهمين بتلك الجلسات حتى يتمكنوا من الحضور لإبداء أقوالهم.


ويجب على المحقق أن يتم التحقيق الذي بدأه، فإن قام به عذر أو مرض أو مانعيمنع من استكمال التحقيق، فعليه أن يحرر مذكرة بتفصيل وقائع التحقيق وماتم فيه ويعرضه على الرئيس التنفيذي لاسناد التحقيق إلى غيره.


ويجب أن يكون سؤال الموظف أو الشاهد أو من يرى المحقق سماع أقواله سؤالاصريحاً خاليا من التعقيد والإبهام وأن يراعي المحقق المستوى العلميوالثقافي للمتهم حتى يتمكن من فهم السؤال والإجابة عنه دون أن يطلب ايضاحاللسؤال.


وقال: يمتنع على المحقق توجيه الأسئلة الإيحائية التي توجب على المتهمالإجابة على نحو معين، كما يجب على المحقق أن يقصر أسئلته على ما يمسالموضوع وأن يتفادى الأسئلة غير المجدية، ولا يجوز له توجيه الأسئلة بناءعلى معلوماته الشخصية.


ويجب على المحقق أن يثبت في محضر التحقيق ما يفيد اطلاعه على أوراقالتحقيق والمستندات وأن يثبت مخلصا وافيا لكل ورقة يطلع عليها وأن يؤشرعليها بكلمة »نظر« فإذا قرر ضمها إلى أوراق التحقيق فعليه أن يؤشر عليهابكلمة »نظر« ويرفق مع التوقيع وإثبات التاريخ.


وقال أيضا إذا ضاعت أوراق التحقيق أو فقدت، فعلى المحقق أن يثبت الحقيقةبكافة طرق الاثبات وذلك بالاستعانة بالأوراق الأخرى، فإذا تعذر الوصول إلىالحقيقة، فلا يسع الجهة الحكومية إلا أن توقع الجزاء في حدود التحقيقالشفهي، وهو الانذار أو الخصم مدة لا تتجاوز ثلاثة أيام بالنسبة لشاغليوظائف الدرجة الرابعة فما دونها أو ما يعادلها من الراتب.

تنص المادة »١٣٠« من قانون ادارة الموارد البشرية الذي سلفت الاشارة اليهعلى أنه: » يجب سماع الشهود وتقديم أدلة الاثبات الأخرى في مواجهة الموظفالمحال للتحقيق، ما لم ير المحقق أن مصلحة التحقيق تقتضي سماع الشهود أوعرض أدلة الاثبات في غيبته ويوقع الشاهد في نهاية أقواله.
والشهادة هي الإدلاء ببعض المعلومات أو الأخبار أمام سلطة التحقيق بغية الوصول إلى الحقيقة.


والشهادة اما أن تكون مباشرة بأن يكون الشاهد قد شاهد الواقعة أمامه، وإماأن تكون سمعية بمعنى أن يكون الشاهد قد سمع شيئاً عن الواقعة أو مرتكبهاأو ظروفها.


وبين أنه يجب سماع أقوال الشاهد في مواجهة الموظف المحال إلى التحقيق مالم ير المحقق أن مصلحة التحقيق تقتضي سماع أقوال الشهود في غيبة المتهم،ويجب سماع أقوال الشاهد وتدوينها بالكامل في محضر التحقيق دون حذف أيعبارة أو كلمة أدلى بها الشاهد، ويجب توقيع الشاهد في نهاية أقواله بمحضرالتحقيق، وعلى المحقق أن يحول بقدر الامكان بين اتصال الشاهد والموظفالمحقق معه بغية عدم تأثير المحقق معه على أقوال وعقيدة الشاهد، وكذا عدماتصال الشهود بعضهم ببعض، وعليه عند سماع أحد الشهود أن يبقيه في مكانالتحقيق حتى يحضر الشاهد الآخر. ويدلي بشهادته.

ويجب أن يؤدي الشاهد شهادته دون اكراه مادي أو أدبي ويجب على المحقق أنيترك الشاهد يدلي بشهادته دون استيقاف أو مقاطعة، إلا إذا خرج عن موضوعالتحقيق، وبعد انتهاء الشاهد من الادلاء بمعلوماته يبدأ المحقق في مناقشتهفي تفاصيل شهادته في ضوء ما هو ثابت بأقواله وما هو ثابت بالأوراق وأقوالالشهود الآخرين ممن أدلوا بشهاداتهم.

وإذا امتنع الشاهد عن الحضور للادلاء بشهادته أو حضر وامتنع عن الادلاءبشهادته دون عذر مقبول، فإنه يسأل تأديبيا عملا بنص المادة »١٢٩« من قانونإدارة الموارد البشرية التي تنص على أن كل موظف يستدعى لسماع شهادته فيالتحقيق ويمتنع عن الحضور أو عن الادلاء بما لديه من معلومات دون عذرمقبول يسأل تأديبياً.

ولا يشترط تحليف الشاهد اليمين، ولا يترتب البطلان على عدم تحليف الشاهد،حيث قضت المحكمة الادارية العليا بأن »أداء الشهادة بغير يمين لا يصمالتحقيق بالبطلان ولا يؤثر على سلامته.

ومما تجدر الاشارة إليه أن تقدير أقوال الشهود يدخل في سلطة المحقق حسبما يراه من ظروف التحقيق.
وقال إن الاستجواب هو مناقشة المحقق معه تفصيلاً فيما جاء بأقواله بغيةاثبات ارتكابه المخالفة ويختلف الاستجواب عن المواجهة التي هي مواجهةالمحقق معه بالأدلة القائمة ضده من واقع الأوراق وأقوال الشهود.

ويخطر الموظف بالموعد المحدد لاستجوابه بكتاب موصى عليه بعلم الوصول بمحلاقامته أو بجهة عمله مع بيان المخالفة المنسوبة إليه واحاطته علما بأنه فيحالة عدم حضوره يكون متنازلا عن حقه في ابداء دفاعه.
وعند حضور الموظف لاستجوابه يتعين على المحقق احاطته علماً بالواقعةومناقشته تفصيلا في موضوع التهمة في ضوء ما ورد بالأوراق، فإن اعترفالموظف بادر المحقق إلى سؤاله بغية التأكد من صحة اعترافه، إذ من المحتملأن يكون الاعتراف بقصد اخفاء الفاعل الحقيقي للواقعة.


ويعد الاستجواب من الاجراءات الجوهرية في التحقيق، ويترتب على تخلفه بطلانالتحقيق، حيث قضت المحكمة الادارية العليا بأن »الاستجواب من الاجراءاتالجوهرية، ويترتب على تخلفه بطلان التحقيق والاجراءات المترتبة عليه إذ أنالتحقيق يفترض في معناه الاصطلاحي الفني أن يكون هناك استجواب يتضمن أسئلةمحددة موجهة إلى العامل تفيد نسبة اتهام محدد إليه في عبارات صريحةوبطريقة تمكنه من ابداء دفاعه والرد على ما وجه إليه من اتهامات، ويكون منشأنه احاطته بكل جوانب المخالفات المنسوبة إليه.

على أن التحقيق لا يبطل إذا انتهى بالاحالة إلى الهيئة التأديبية المختصةحيث يكون للموظف فرصة في الدفاع عن نفسه واستكمال الاستجواب أمام الهيئةالتأديبية.

المطلب الخامس.. المواجهة
وهي مواجهة الموظف بأدلة الاتهام القائمة ضده ومواجهته بأقوال الشهود وبأقوال غيره من المتهمين.
ولقد قضت المحكمة الادارية العليا بأن: مواجهة الموظف بالمخالفة المسندةإليه تعتبر من الضمانات الأساسية التي يجب توافرها في التحقيق والحكمة منتوفير هذه الضمانة هي احاطة العامل بما نسب إليه ليدلي بأوجه دفاعه.

وتعتبر المواجهة من الأسس الجوهرية في التحقيق حيث تجب احاطة الموظفبحقيقة المخالفة المنسوبة إليه واحاطته أيضا بمختلف الأدلة القائمة ضدهحتى يتمكن من الدفاع عن نفسه فيما هو منسوب إليه.


منقول من جريده الرايه
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
محقق عدلي



عدد المساهمات : 116
تاريخ التسجيل : 29/10/2009

مُساهمةموضوع: رد: توقيع الجزاءات في غياب الموظف .. باطل   الخميس ديسمبر 15, 2011 3:43 pm

سلمت اخي سلوان القصب
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
 
توقيع الجزاءات في غياب الموظف .. باطل
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
مـنــتــديـــات حــق القانونية :: قسم البحوث والدراسات القانونية :: ابحاث في القانون الاداري-
انتقل الى: